Педагогическая мастерская «Поделись опытом. "делимся опытом с коллегами" Каким опытом работы может поделиться воспитатель
Светлана Рязанова
Описание опыта работы воспитателя
Как сказал Сухомлинский Василий Александрович :
Твёрдо убеждён, что есть качества души, без которых человек,
не может стать настоящим воспитателем ,
и среди этих качеств на первом месте
Умение проникнуть в духовный мир ребёнка. "
На мой взгляд – это достаточно четкое определение моего стиля работы .
В чем же заключается секрет успеха Воспитателя ? Наверное, в особенности отношения к окружающему миру и к самому себе. Стремление к сотрудничеству с воспитанниками , родителями, коллегами. Но самый главный секрет, на мой взгляд, – это умение видеть в каждом ребенке личность и принимать его таким, какой он есть на самом деле. Проще говоря, все обучение и воспитание может строиться только на любви к детям, к своему делу.
Еще в работе воспитателя необходимы находчивость и смекалка.
Что мне надо для работы –
Это ручки и блокноты, это мячики и ноты,
Это кнопки и расчески, это книги и шнуровки,
Дрель, шурупы и ножовка, много тряпочек, перловка,
Клей, конструктор, микроскоп – даже проволоки моток.
Это все мне пригодится для успешного проекта,
по развитию детей.
Даже баночка сгодится для новейшего объекта,
Для развлечению гостей.
Я могу сломать, построить, передвинуть и скроить,
Сфантазировать, сформулировать, все вскопать и все отрыть.
Ценит мой работодатель мое рвенье и запал ,
Ведь я просто – воспитатель , ну а в группе – генерал!
Все это способствует интересному, познавательному и динамичному учебному процессу, а если говорить современным языком, то системно - деятельностному подходу в работе с детьми . Сегодня важно не столько дать ребенку как можно больший багаж знаний, сколько обеспечить его общекультурное, личностное и познавательное развитие, вооружить таким важным умением, как умение учиться. Для этого я создаю Предметно - развивающую среду с программой, реализуемой в ДОУ и возрастными особенностями воспитанников .
Среда способствует становлению и развитию деятельностной активности ребенка, проявлению любознательности, собственной индивидуальности, накоплению игрового, творческого, исследовательского опыта . Разнообразное наполнение среды пробуждает инициативу, мотивирует к деятельности, дает возможность ребенку самостоятельно организовать процесс познания, получить наглядный результат своей деятельности, сделать его положительным переживанием и личным достижением. В моей группе каждый ребенок найдет себе дело по душе.
В своей работе я способствую сохранению физического здоровья детей, используя различные средства и приемы (игры, пособия, дидактические материалы) . Для этого созданы все условия.
Когда мы говорим о системно - деятельностном подходе в работе с детьми прежде всего я должна сказать о проектном методе, который широко применяю как при непосредственной образовательной деятельности, так и при работе с родителями . Проекты бывают тематические, краткосрочные и долгосрочные, с привлечением родителей и гостей.
Не могу промолчать о Интегрированном подходе к непрерывной образовательной деятельности. (совместной, организованной, самостоятельной) . Например, моя любимая театрализованная деятельность может легко совмещаться с художественно – эстетическим развитием, развитием речи, декоративно – прикладным развитием, с учетом индивидуального подхода к детям.
Коллективная работа – одно из средств социализации ребенка в коллективе, развитию у него общечеловеческих ценностей (доброта, порядочность, отзывчивость, милосердие) .
В своей работе я широко использую ИКТ. Это замечательное средство познания мира. Применяется на непосредственной образовательной деятельности, так и во время праздников и семейных посиделок. Это неоценимая вещь, стирающая все грани невозможного! Огромный простор, позволяющий показать детям, многие скрытые ранее вещи.
Используя продуктивную деятельность детей делает предметно – пространственную среду в группе более значимой для ребенка. И потому, в своей многоплановой работе с детьми , я уделяю большое внимание продуктивным видам деятельности, используя ее в играх (режиссерских, авторских) .
Если говорить о степени соответствия современным тенденциям развития образования, то я использую в работе : индивидуальный подход к каждому ребенку. С учетом его потребностей, возможностей, физического и психического развития.
Особое внимание уделяю эмоциональной комфортности каждого ребенка. Я создала для каждого ребенка альбомчик, который называется "Мои достижения" или «Дневники успеха» , в который дети собирают свои наклейки, звездочки и медальки за : хорошие поступки, правильные ответы, за выступления на праздниках и за все, что только может сделать ребенок в детском саду! Дети очень любят и гордятся своими достижениями! Я считаю, что эмоциональная комфортность ребенка имеет большое значения для развития успешной личности.
Так же в раздевалке созданы условия для сохранности детских работ , папки с файлами, под названием «Мой вернисаж» . Работы собираются за все время, проведенное ребенком в детском саду. Находятся в свободном доступе для родителей и детей.
Я собираю портфолио на каждого своего воспитанника , что позволяет мне более внимательно отнестись к каждому и добиться более высоких результатов. В портфолио добавляются грамоты и благодарности за участие детей и родителей в праздниках и проектах, в открытых мероприятиях и выставках как внутри детского сада, так и вне его. Эти документы находятся в доступе для родителей, и они могут самостоятельно проследить за успехами своего ребенка, развивая в нем чувство успешности.
Игра является ведущей деятельностью в дошкольном периоде. Я разработала много игр и пособий для детей, по зонам развития с учетом требования ФГОСДО : Этих игр 37. Каждый ребенок может найти себе занятие по интересам. Это позволяет формировать познавательные интересы и познавательные действия в различных видах деятельности.
Говоря о степени соответствия современным тенденциям развития образования, то я работаю над УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦ РЕБЕНКА В ОБЩЕСТВЕ. Приобщаю детей к социокультурным нормам, традициям семьи, общества и государства.
Большое внимание уделяю нравственным проблемам, воспитанию в детях таких общечеловеческих ценностей, как доброта, порядочность, отзывчивость, милосердие. Это не только посещение районных памятников и музеев.
Я использую продуктивную деятельность детей при изготовлении листовок для микрорайона с поздравлениями. Созданием стен газет детьми и родителями к праздникам для библиотеки и др. обществ. организаций. Так же мои дети участвовали в селфи проект «Стоп – кадр» к 70 летию победы. Работы готовили родители .
УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ РЕБЕНКА В ОБЩЕСТВЕ ПОМОГАЕТ : сотрудничество с социальными учреждениями. Это районная библиотека, где дети не только знакомятся с литературными произведениями, но и учатся общаться, чувствовать свою значимость в коллективе; сотрудничество с Благотворительным фондом «Старость в радость» и с Домом ребенка №13. Это учит детей Состраданию, сопереживанию, желание помочь, у детей развиваются нравственные качества.
Мое Сотрудничество с родителями - это особая тема. В начале пути каждого человека рядом с беззащитным малышом находятся самые главные люди в его жизни - родители. Для просвещения родителей мною создана большая подборка информационного материала. Родители могут получить рекомендации по интересующим их вопросам. Особое внимание уделяется направленности группы – целиакия. Я подобрала методические рекомендации, подборку рецептов и информацию о медицинских центрах, занимающихся этой проблемой.
Особое внимание хочется уделить «Семейным гостиным» , которые я провожу регулярно с родителями и детьми. В налаживании контактов с детьми важно, чтобы родители и воспитатели были союзниками . Мои «семейные гостиные» очень хорошо способствуют этому. Родители наблюдают за детьми и играют с ними, а я делаю выводы, даю рекомендации и советы. При необходимости обращаюсь к специалистам.
Также для родителей и детей я провожу мастер классы. Цель моей работы на мастер классах не только познакомить с методами, приемами и техниками работы с детьми . Главное - дать возможность трудиться вместе, побыть вместе, занимаясь одним общим делом. Ведь все мы знаем – что совместный труд –объединяет! это должно укрепить связи в семье, а я могу сделать выводы о психологической обстановке в семье…
Использование интернет - ресурсов - создана группа в соц сетях. Для дистанционного общения с родителями.
Я Делюсь опытом своей работы . Провожу Мастер - классы для коллег – педагогов в районе, в городе и для творческой группы АППО. Была участником Пятой культурно – оздоровительной выставки «Тотоша. Здоровое развитие» . На известных интернет – порталах выставляю Печатные работы . И маам. ру и нс портал. Являюсь наставником молодых специалистов.
Активно занимаюсь Общественной работой в своем детском саду. Участвую не только в праздниках, ПРОЕКТАХ И РАЗРАБОТКЕ ПРоГРАММ , но и при посадке растений на территории детского сада. Имею благодарности и сертификаты за участие в конкурсах.
И ещё немного поэзии Про себя….
В моей работе много позитива ,
Улыбок и звонкого смеха детей
И в этом есть большая перспектива
Для всех моих задумок и страстей.
Хочу творить – но я не поэтесса,
Хочу прекрасной быть –
Но я же не принцесса.
Хочу летать – но я не испытатель,
Я просто очень мудрый воспитатель .
Ценю детей, люблю их не шутя,
И не браню их за ошибки сгоряча.
Хочу, чтобы в воспитаннике каждом ,
Развилось, сохранилось, сбереглось
Все то, что для любого очень важно,
И нам всем, как награда – воздалось.
Ведь дети – это наше продолжение,
Наш смысл жизни, стимул и душа.
Какими они будут, без сомнения,
От нас зависит - говорю Вам не шутя.
Спасибо за внимание.
Когда назначается испытательный срок - Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).
- Как преодолеть страх перед новой работой?
- Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
- Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
- Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?
Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе
Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать") .
Как сделать так, чтобы Ваши сотрудники передавали свой опыт и знания коллегам по работе?
Согласно последним опросам, знания и профессиональные секреты, которыми не хочется делиться с коллегами, есть у 29% работающих. Скрыть знания чаще стремятся мужчины (33% против 23% женщин). При этом нежелание передавать свои наработки не зависит от возраста и уровня дохода. Причины, по которым сотрудники отказываются делиться знаниями, разнообразием не отличаются: «Мне за это не платят», «Мне никто не помогал», «Коллеги выдадут мои идеи за свои и подсидят».
Однако тех, кто готов помогать менее опытным сотрудникам, больше – 47%. И как показывают результаты опроса, чем богаче опыт, тем охотнее люди им делятся: среди работников старше 40 лет желающих передавать знания больше всего (53%). В современных условиях важно, чтобы сотрудники компании передавали знания менее опытным коллегам. В статье мы расскажем об известных способах добиться этого.
1. Тренинги по частным вопросам
Выступая публично перед коллегами, сотрудник вряд ли ответит на какой-то вопрос: «Не скажу – это секрет». Поэтому очень полезно организовывать в компании небольшие собрания, на которых в течение 10–30 минут кто-то из специалистов рассказывает коллегам, как он решал ту или иную частную задачу. Выступать каждый раз должны разные люди. При этом в качестве докладчика надо привлекать лишь тех, у кого есть знания и опыт, подтвержденные результатами работы. Поскольку в одном кратком выступлении изложить весь свой опыт невозможно, тему нужно выбирать очень узкую – исходя из того, какие проблемы сейчас особенно актуальны для компании. Определять самого компетентного в интересующем вопросе сотрудника и поручать ему подготовку доклада должен руководитель.
Крупные организации нередко устраивают внутренние конференции, на которых топ-менеджеры из разных филиалов обмениваются опытом. Кроме того, большие компании проводят корпоративные турниры, определяя лучшего менеджера по продажам, лучшего переговорщика и т. д. На таких конкурсах оцениваются не результаты работы, а качество и скорость выполнения заданий непосредственно перед судьями и зрителями. Суть в том, что разные люди выполняют одну и ту же задачу неодинаковыми способами, различия между которыми в реальных рабочих условиях уловить довольно сложно.
2. Индивидуальные мастер-классы
Допустим, один сотрудник очень хорошо знает Microsoft Excel, а другой, хотя и работает с этой программой, плохо ориентируется в ее возможностях. В таком случае руководитель должен дать первому из работников поручение обучить менее опытного коллегу (руководителю нужно не попросить, а именно поручить – это важно!). Обычно бывает достаточно провести один, максимум два небольших урока. Руководитель должен обязательно проверить, каковы результаты обучения. Контроль со стороны начальства не позволит сотрудникам халатно относиться к подобным поручениям.
3. Наставничество
Новичков полезно прикреплять к опытным сотрудникам, чтобы те ввели их в курс дела и помогли сформировать основные профессиональные навыки. Я уверен, что эта работа должна оплачиваться особо. Нельзя, чтобы опытные сотрудники, занимающие одинаковые должности, за одну и ту же зарплату выполняли разные объемы нагрузки. Кроме того, я бы не советовал прикреплять всех новичков к одному специалисту: есть риск, что он психологически устанет от дополнительных обязанностей.
Задача наставников сильно облегчается, если в компании есть информационный пакет для новичков (набор инструкций, регламентов, памяток, таблиц со справочными данными, перечней справочных ресурсов, ответов на часто задаваемые вопросы, сценариев решения типовых задач).
4. Назначение опытного сотрудника руководителем группы
Когда работник, обладающий ценными знаниями, становится руководителем, он вынужден передавать свои знания подчиненным. В противном случае ему не удастся выполнить задачу, которую Вы перед ним поставили. Опытному сотруднику можно поручить ведение какого-либо проекта или назначить ответственным за тот или иной процесс (например, сбор информации в единую базу данных). Однако в таком случае есть опасность, что знающий работник будет стремиться решать все задачи самостоятельно.
5. Мозговой штурм
Собирать идеи можно следующим образом. Описываете проблему и предлагаете всем сотрудникам обдумать возможности ее решения. На совещании выслушиваете каждого и после обсуждения выбираете оптимальный вариант. Чтобы никто не отмалчивался и не говорил, что его идею уже высказали, организуйте обсуждение по армейскому принципу «начинать с младшего». То есть первыми получают слово сотрудники с меньшим опытом, которые занимают низшие должности. Очевидно, что самые простые идеи предложат первые два-три участника совещания. Дальше будет все сложнее и сложнее. Но самые опытные работники не смогут, не потеряв лица, сказать: «У меня нет других идей». Им придется задействовать все свои знания и опыт, чтобы внести свежие предложения, причем качественно иного уровня, чем у остальных.
Над текущими вопросами могут совместно работать не больше 15 человек. Если же задача очень сложная, можно разделить коллектив на группы по три-четыре сотрудника. Тогда обсуждение сначала пройдет в этих группах, а затем представители каждой из них изложат выработанные группами консолидированные решения на общем собрании.
6. Совместное участие в вебинарах
Сегодня проводится немало бесплатных вебинаров, так что от участия сотрудников в них компания не понесет никаких потерь. Зато получит очевидную пользу – в том числе с точки зрения передачи опыта. Ведь как проходит вебинар? Несколько Ваших специалистов сидят вместе у одного монитора, задают докладчику вопросы и тут же обсуждают между собой конкретные нюансы проблемы. При этом тот из коллег, кто лучше разбирается в теме, часть вопросов объясняет сам, так что задавать их докладчику необходимости не возникает.
7. Ведение общей базы знаний
Любой сотрудник, побывавший на каком-либо мероприятии и узнавший что-то полезное для фирмы, может добавить эту информацию в общую базу знаний. Например, каждый, кто посетил семинар, выставку или конференцию, может подготовить по итогам мероприятия доклад о том, что нового он узнал и что из этого мы могли бы использовать.
8. Горизонтальная ротация
Для малого предприятия это очень полезный прием, потому что функций всегда больше, чем сотрудников, и люди вынуждены в разных ситуациях заменять друг друга. В нашей компании внутренние перемещения – обычная практика, распространяющаяся на всех. Конечно, речь не о том, что надо постоянно перемещать сотрудников с одного участка на другой, – важно, чтобы каждый знал основные правила работы на смежных участках, главных контрагентов и пр.
9. Внутренний маркетинг
Можно проводить регулярные опросы сотрудников относительно возможностей развития компании. Например, можно поинтересоваться, какие проблемы и слабые звенья есть в том или ином процессе или чего не хватает работникам для профессионального развития. Если этого не делать, то хорошие идеи, которые есть практически у всех, остаются невысказанными. Ведь далеко не каждый может обратиться ко всей компании и сказать: «Послушайте меня, у меня есть такое предложение…».
Хотите узнать, какие вопросы чаще всего звучат на собеседованиях? Вот полный список (с самыми удачными вариантами ответа).
Некоторые компании нестандартно подходят к собеседованиям, однако в большинстве своем они задают стандартные вопросы (и получают стандартные ответы).
Вот список самых распространенных вопросов для собеседования с наилучшими вариантами ответа:
1. "Расскажите о себе"
Если вы проводите собеседование, наверняка вы уже многое знаете. Вы читали резюме и сопроводительное письмо, просматривали страницы кандидата в LinkedIn, Twitter и Facebook.
Цель любого собеседования заключается в том, чтобы выяснить, подходит ли конкретный кандидат на вакансию, которую необходимо заполнить, т.е. обладает ли он навыками и личными качествами, которые позволят ему выполнять работу. Вам нужен лидер, способный поставить себя на место другого человека? Попытайтесь выяснить, может ли кандидат стать им. Вы хотите, чтобы о вашей компании узнала широкая общественность? Спросите, может ли кандидат донести информацию.
Если вы ищете работу, расскажите, почему вы занимались тем или иным делом. Объясните, почему оставили предыдущее место работы. Опишите, как выбирали университет. Сообщите, почему решили учиться в аспирантуре. Не забудьте упомянуть о том, что вы год путешествовали по Европе и об опыте, который удалось получить в это время.
Отвечая на вопрос, не ограничивайтесь перечислением фактов (их можно прочесть и в резюме). Расскажите собеседнику, почему вы совершали те или иные поступки.
2. "Назовите свой главный недостаток"
Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос. Нужно выбрать абстрактную слабость и превратить ее в достоинство.
Например: "Иногда я так увлекаюсь работой, что теряю счет времени. Опомнившись, я вижу, что все уже ушли домой. Я знаю, что мне нужно тщательнее следить за временем, но мне очень нравится то, что я делаю, и я просто не могу думать ни о чем другом!"
Значит, ваш "недостаток" заключается в том, что вы тратите на работу больше времени, чем все остальные? Мда.
Будет куда лучше описать реальный недостаток, над которым вы работаете. Расскажите о том, что вы делаете, чтобы стать лучше. Идеальных людей не существует, и вы должны доказать, что можете объективно оценивать себя и стремитесь совершенствоваться .
3. "Назовите свое главное достоинство"
Я не знаю, зачем представители компаний задают этот вопрос. Ответ на него всегда содержится в резюме.
Если вас все же спросили об этом, сформулируйте точный и конкретный ответ. Не нужно долго рассуждать. Если вы умеете решать проблемы, обязательно приведите примеры, которые имеют отношение к интересующей вас вакансии. Подтвердите свои слова! Если вы лидер с высоким уровнем эмоционального интеллекта, приведите примеры, доказывающие, что вы умеете отвечать на вопросы, которые еще не были заданы.
4. "Каким вы видите себя через пять лет?"
Отвечая на этот вопрос, кандидаты следуют одному из двух возможных сценариев. Одни начинают описывать свои амбиции (им кажется, что собеседник хочет услышать именно это) и всем своим видом показывают: "Мне нужна эта работа!" Другие скромничают (им тоже кажется, что собеседник длет подобной реакции) и дают самоуничижительный ответ: "Вокруг так много талантливых людей... Мне просто хочется получить работу и посмотреть, каких успехов я смогу достичь".
Оба типа ответов не дают никакой информации о кандидате - за исключением, может быть, их умения себя продать.
Если вы проводите собеседование, перефразируйте вопрос: "Если бы вы могли создать свою собственную компанию, чем бы она занималась?"
Это универсальный вопрос, потому что всем нужны сотрудники с предпринимательской жилкой.
Ответ на него расскажет о мечтах и надеждах кандидата, его интересах и истинной страсти, предпочтениях в работе, людях, с которыми он легко сходится... Все, что нужно, это внимательно послушать.
5. "Почему мы должны нанять именно вас?"
Поскольку кандидат не может сравнивать себя с теми, кого он не знает, ему остается лишь описывать свою любовь к делу и жгучее желание принести пользу. Фактически, компания заставляет кандидатов умолять ее пойти им навстречу. Задав этот вопрос, представители многих компаний откидываются в кресле и скрещивают руки на груди. Этот жест как бы говорить: "Ну же, я слушаю! Давайте, убедите меня!"
Увы, это еще один неинформативный вопрос.
Но его можно изменить: "Как вы думаете, о чем мы забыли поговорить?" или "Если бы у вас была возможность повторно ответить на один из предыдущих вопросов, что бы вы сказали?"
В конце собеседования редкие кандидаты думают, будто показали все, на что были способны. Возможно, беседа пошла в неожиданном направлении. Может быть, собеседник по-своему расставил акценты в резюме, сосредоточившись на одних навыках и забыв про другие. А может, в начале собеседования кандидат слишком нервничал и не смог правильно сформулировать все то, о чем хотел рассказать.
В конце концов, собеседования предназначены для того, чтобы узнать о кандидате как можно больше, почему бы не дать ему второй шанс?
Обязательно поддерживайте беседу на этом этапе, не позволяйте кандидату говорить с самим собой. Не стоит слушать молча, чтобы потом сказать: "Спасибо, мы с вами свяжемся". Задавайте уточняющие вопросы. Просите привести примеры.
Если кандидат задал вам встречный вопрос, обязательно ответьте на него и постарайтесь выложить новую информацию, которая до этого оставалась в тени.
6. "Как вы узнали о вакансии?"
Порталы по поиску работы, объявления в газетах и Интернете, ярмарки вакансий... Многие люди ищут первую работу именно там, и в этом нет ничего плохого.
Но если кандидат постоянно пользуется этими каналами, скорее всего, он еще не решил, чем и как он хочет заниматься.
Он просто ищет работу. Любую работу.
Поэтому вы должны не просто рассказать о том, как вы узнали о вакансии. Сообщите, что вам рассказал о ней коллега или работодатель, что вы следили за вакансиями конкретной компании, потому что вы хотите в ней работать.
Компаниям не нужны люди, которым просто нужна работа. Компаниям нужны люди, которым нужна компания.
7. "Почему вы хотите получить эту работу?"
Немного углубимся в детали. Отвечая на этот вопрос, необходимо рассказывать не только о том, что вы хотите работать именно в этой компании, но и о том, почему вакансия идеально вам подходит и чего вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Если вы не значете, почему вакансия вам подходит, поищите другую работу. Жизнь слишком коротка.
8. "Назовите свое главное профессиональное достижение"
Ответ на этот вопрос должен иметь прямое отношение к вакансии. Если вы скажете, что за последние полтора года увеличили объем производства на 18%, претендуя на должно руководителя отдела персонала, собеседник сочтет ваш ответ любопытным, но совершенно не информативным.
Лучше расскажите о проблемном сотруднике, которого вы "спасли", или о конфликте между отделами, который вы погасили, или о подчиненных, получивших повышение за последние полгода...
9. "Расскажите в последнем конфликте с коллегой или клиентом. Что произошло?"
Когда люди упорно трудятся для достижения общей цели, конфликты неизбежны. Все мы допускаем ошибки. Разумеется, хорошее запоминается лучше, но и про плохое забывать нельзя. Идеальных людей не существует, и это нормально.
Однако людей, которые стремятся переложить свою вину и ответственность на других, определенно стоит избегать. Работодатели предпочитают тех, кто сосредотачивается не на проблеме, а на ее решении.
Всем нужны сотрудники, готовые признать свою неправоту, взять на себя ответственность за ошибку и, что самое важное, извлечь урок из этого опыта.
10. "Опишите свою идеальную работу"
Формулируя ответ, помните - он должен иметь отношение к вакансии!
Тем не менее, его совсем необязательно придумывать. Вы можете обучаться и развиваться, что бы вы ни делали. Попытайтесь определить, какие навыки вы можете приобрести, заняв должность, на которую вы претендуете, а затем представьте, как эти навыки могли бы пригодиться вам в будущем.
Не бойтесь признать, что однажды вы можете уйти в поисках другой работы или, может, даже начать свой собственный бизнес. Работодатели уже давно не ждут, что сотрудники останутся у них навечно.
11. "Почему вы хотите оставить работу, которая есть у вас сейчас?
Начнем с того, о чем не нужно говорить (если вы представляете работодателя, вам стоит насторожиться):
Не говорите о том, что вам не нравится ваше начальство. Не говорите о том, что не можете поладить с коллегами. Не поливайте грязью саму компанию.
Сосредоточьтесь на выгоде, которую принесет вам этот шаг. Расскажите о том, чего хотите достичь. Расскажите о том, чему хотите научиться. Расскажите о том, как планируете развиваться. При этом не забудьте упомянуть о выгоде для потенциального работодателя.
Люди, которые жалуются на начальство и коллег, подобны сплетникам. Если они сплетничают о ком-то еще, настанет день, когда они начнут сплетничать и о вас.
12. "Какие рабочие условия кажутся вам наиболее привлекательными?"
Если вам нравится работать в одиночестве, но вы претендуете на должность оператора центра обработки звонков, честный ответ будет звучать неуместно.
Подумайте о вакансии и о культуре компании в целом (культура есть у каждой компании - искусственная или стихийная.) Если для вас важен гибкий рабочий график, но вам его не предлагают, сосредоточьтесь на чем-нибудь еще. Если вам требуется постоянная поддержка руководства, а работодатель поощряет самоуправление, на время забудьте об этом.
Найдите способы совместить свои потребности с принятыми в компании правилами. Если вы не можете этого сделать, скорее всего, вам стоит поискать другую работу.
13. "Расскажите о самом сложном решении, которое вам довелось принять за последние полгода"
Задавая этот вопрос, работодатель хочет оценить умение кандидата решать проблемы и подыскивать аргументы, а также готовность к риску.
Если у вас нет ответа на этот вопрос, это очень плохо. Каждому приходится принимать сложные решения, вне зависимости от должности. Моя дочь как-то работала на полставки официанткой в ближайшем ресторане. Она постоянно принимала сложные решения - например, о том, как вести себя с постоянным клиентом, чьи действия порой граничили с домогательством.
Хороший ответ должен включать в себя аргументы, которые помогли принять решение (например, анализ больших объемов данных для выявления оптимального направления движения).
Великолепный ответ также описывает взаимоотношения со всеми, кто был вовлечен в процесс принятия решений, а также его последствия.
Разумеется, результаты анализа - это отличный аргумент, однако практически каждое решение влияет на людей. Лучшие кандидаты обычно рассматривают вопросы с разных сторон и принимают взвешенные решения.
14. "Опишите свой стиль управления"
Это вопрос, на который сложно ответить, не прибегая к банальностям. Попытайтесь привести примеры. Скажите: "Позвольте рассказать вам о трудностях, с которыми я столкнулся, занимая должность руководителя. Думаю, они дадут полное представление о моем стиле". После этого опишите, как вы решали проблему, мотивировали команду, преодолевали кризис и т.д. Объяснитье, что и зачем вы делали, чтобы собеседник понял, как именно вы управляете другими людьми.
Не забудьте упомянуть о результатах, которых вы достигли.
15. "Расскажите о ситуации, в которой вы были не согласны с решением большинства. Что вы сделали?"
Окружающие нас люди иногда принимают решения, с которыми мы не согласны. И это нормально, важно лишь то, как мы проявляем свое несогласие. (Мы все знаем тех, кто любит оставаться после собраний, чтобы оспорить решение, которое они прилюдно поддержали.)
Продемонстрируйте свой профессионализм. Докажите, что умеете конструктивно высказывать свои опасения. Если однажды вам удалось изменить общее мнение, и это изменение было удачным, хорошо. Если подобных примеров нет, подчеркните, что вы можете поддержать решение, даже если оно кажется вам неверным (речь не идет о неэтичных и безнравственных решениях).
16. "Как бы вас описали другие люди?"
Я ненавижу этот вопрос. Это же пустая трата слов! Правда, однажды я все же его задал и получил ответ, который мне очень понравился.
"Люди сказали бы, что я тот, кем кажусь", - ответил кандидат. - "Если я что-то говорю, я это делаю. Если я обещаю помочь, я обязательно помогаю. Я не думаю, что нравлюсь всем и каждому, но они могут на меня рассчитывать, потому что знают, как я работаю".
Что может быть лучше?
17. "Что нам стоит ожидать от вас в первые три месяца работы?"
В идеале, этот вопрос должен исходить от работодателя, желающего определиться со своими ожиданиями относительно нового сотрудника.
Отвечать нужно так:
- Вы пытаетесь определить, какую пользу приносит ваша работа. Вы не просто делаете вид, что заняты. Вы делаете то, что нужно.
- Вы учитесь помогать всем участникам процесса - руководству, коллегам, подчиненным, клиентам, поставщикам, реализаторам...
- Вы выясняете, что получается у вас лучше всего. Вас наняли потому, что вы обладаете конкретными навыками, и эти навыки необходимо применять.
- Вы добиваетесь положительных результатов, работаете с энтузиазом и чувствуете себя частью команды.
Используйте этот план ответа, добавив в него подробностей с учетом специфики вашей работы.
18. "Чем вы любите заниматься в нерабочее время?"
Многие компании считают, что их культура очень важна, и используют информацию о предпочтениях кандидата вне работы, чтобы определить, впишется ли он в команду.
Пытаясь убедить собеседника в том, что вы идеально подходите, не восхищайтесь занятиями, которые на самом деле вам не нравятся. Сосредоточьтесь на занятиях, которые позволяют вам развиваться - изучать что-то новое, добиваться более высоких целей. Например: "Мои дети еще совсем маленькие, поэтому свободного времени почти нет, однако по дороге на работу и обратно я учу испанский язык".
19. "Сколько вам платили на предыдущем месте работы?"
Это сложный вопрос. Обычно его задают перед тем, как сделать предложение по зарплате, и вы должны ответить честно, но при этом не прогадать.
Попробуйте метод, предложенный Лиз Райан. Скажите: "В настоящее время я сосредоточился на вакансиях, которые позволили бы мне зарабатывать примерно 50 тысяч рублей. Ваша вакансия подходит под этот критерий, верно?" (Вообще-то, вы наверняка уже знаете ответ, но почему бы не подыграть?)
20. "Улитка сидит на дне колодца глубиной 9 метров. Каждый день она проползает 2 метра, а за ночь сползает вниз на 1 метр. Сколько дней ей понадобится, чтобы вылезти из колодца?"
В последнее время подобные вопросы становятся все популярнее (спасибо, Google!). Возможно, ваш собеседник и не ждет, что вы тут же броситесь высчитывать. Скорее всего, он хочет понять, как вы мыслите.
Попытайтесь решить задачу, комментируя каждый шаг. Если вы допустили ошибку, не бойтесь посмеяться над собой - возможно, это стресс-тест, и собеседник хочет посмотреть, как вы реагируете на неудачу.
21. "Вы хотели что-то спросить?"
Не упускайте возможность! Задайте умный вопрос - не только для того, чтобы подчеркнуть свою индивидуальность, но и для того, чтобы убедиться, что выбрали правильную компанию. Не забывайте, что собеседование - это двусторонний процесс.
Примеры вопросов:
22. "Каких результатов я должен достичь в течение первых трех месяцев работы?"
Если вам не задали этот вопрос, задайте его сами. Зачем? Хорошие кандидаты стремятся взяться за дело без промедления. Они не хотят тратить недели и месяцы на то, чтобы "получше узнать организационную структуру". Они не видят смысла в ориентационных мероприятиях и предпочитают учиться на ходу.
Они хотят приносить пользу уже сейчас.
23. "Назовите три качества, которыми обладают ваши лучшие сотрудники"
Хорошие кандидаты хотят быть хорошими сотрудниками. Они знают, что все компании разные, и для успешной работы в них требуются разные качества.
Может, все хорошие сотрудники работают допоздна. Может, вы цените творческий подход выше, чем умение четко следовать протоколу. Может, вы стремитесь завоевывать новые рынки, поэтому привлечение новых клиентов для вас важнее, чем долгосрочные отношения со старыми. А может, вам нужны те, кто готов потратить равное количество времени на начинающего покупателя и на оптового постоянного заказчика.
Хорошие кандидаты нужно это знать. Они хотят убедиться не только в том, что впишутся в коллектив, но и в том, что смогут достичь успеха.
24. "От чего на самом деле зависят результаты работы в этой должности?"
Инвестируя в сотрудников, работодатели ждут, что они принесут ему прибыль (иначе зачем вообще им платить?).
В каждой работе есть виды деятельности, которые приносят большую отдачу, чем другие. Вам нужен HR-специалист, чтобы заполнял открытые вакансии, но на самом деле он должен находить правильных людей, тем самым минимизируя процент текучести кадров, сокращая издержки на обучение новых сотрудников и повышая общую производительность.
Вам нужен слесарь-ремонтник, чтобы чинил приборы, но на самом деле он должен эффективно решать проблемы клиентов и выстраивать взаимоотношения с ними так, чтобы они обращались к нему снова и снова.
Хорошие кандидаты хотят знать, какие качества позволят им внести наибольший вклад в общее дело, потому что их личный успех зависит от успеха всей компании.
25. "Перечислите приоритеты компании на этот год. Какой вклад я смогу внести, если займу эту должность?"
Каждый кандидат желает знать, что его работа важна для окружающих.
Хорошие кандидаты хотят заниматься значимым делом, служить высшей цели и работать с людьми, которые разделяют их ценности.
В противном случае работа теряет смысл.
Сотрудники, которые любят свою работу, обязательно рекомендуют работодателя своим друзьям и знакомым. То же самое касается руководителей - они обязательно приводят с собой тех, с кем они раньше работали. Им потребовалось немало времени на то, чтобы доказать свою компетентность и выстроить взаимоотношения, основанные на доверии, поэтому люди инстинктивно за ними следуют.
Все это говорит о качестве рабочего окружения и об атмосфере в коллективе.
27. "Что вы будете делать, если?.."
У каждой компании сть проблемы - технологии устаревают, на рынке появляются новые конкуренты, экономические тенденции постоянно меняются. Далеко не у всех есть экономические рвы, способные их защитить.
Даже если кандидат рассматривает работодателя как стартовую площадку для высокого прыжка, он все равно надеется на рост и развитие. Принимая предложение работодателя, каждый сотрудник надеется уйти от него по собственному желанию, а не потому, что компанию вытеснили с рынка.
Предположим, вы владеете магазином лыж. Примерно в километре от вас открылся еще один магазин. Как вы планируете бороться с конкуренцией? Или, предположим, у вас есть птицефабрика. Что вы сделаете, чтобы снизить расходы на корм?
Хорошие кандидаты хотят не только понять, как вы мыслите. Они хотят узнать, что вы собираетесь делать в ближайшем будущем и найдется ли в вашем плане место для них.
Джеф Хаден (Jeff Haden) inc.com. Перевод: Айрапетова Ольга
- Карьера и Саморазвитие
Систему методической работы старший воспитатель организовывает в соответствии со спецификой ДОУ, в котором работает. Однако, несмотря на различия дошкольных учреждений, в основе организации лежит помощь воспитателям, их сопровождение в организации педпроцессов.
Методическая работа старшего воспитателя с педагогами ДОУ
В связи с этим, одной из важных тем в работе старшего воспитателя является методика изучения затруднений педагогов. Многие старшие воспитатели организовывают консультации, семинары-практикумы и другие формы обучения, которые в сумме образуют систему на год в соответствии с годовыми задачами. Однако данный подход при организации методической работы в ДОУ не учитывает , их стажем и опытом работы и приоритетами. Каждый педагог испытывает определённые, характерные для него затруднения. Задача старшего воспитателя предполагает выяснить затруднения отдельного воспитателя.
Выявить проблемы, с которыми сталкиваются педагоги в ДОУ, можно с помощью анкетирования. В анкете необходимо указать три основных вопроса.
Второй вопрос - "Что в работе с детьми получается хорошо?" При ответе педагог может конкретизировать отдельные методики и программы. Ответы педагогов на второй вопрос помогут в методической работе старшего воспитателя в ДОУ провести анализ и найти для себя поле той инновации, которая не используется в детском саду. Например, внедрить один из приёмов, прочитанных в журнале и т.д., таким образом будет осуществлена инновационная деятельность.
И, наконец, третий вопрос - "В чём испытываете затруднения?" В ответе на этот вопрос педагог может указать методику, форму организации, оснащение и так далее. Его ответы станут основой для организации методической работы старшего воспитателя ДОУ. Решить проблему можно или через консультацию, или через педсовет, или через семинар-практикум.
Педагогическая помощь может быть оказана в форме наставничества, взаимопосещения, перекрёстного посещения, работы в паре, консультации, семинаров-практикумов. Педагогический коллектив интересен широкой практике именно тем опытом, который был создан в отдельно взятом педагогическом коллективе. Задача старшего воспитателя - создавать этот опыт вместе со своими воспитателями. Также необходимо определить, по какой проблеме будет создана творческая группа, которая поможет реализовать те затруднения, которые выявлены. Организация методической работы в ДОУ может принимать как групповую, так и индивидуальную форму. Старший воспитатель может выбирать форму проведения методической работы по своему усмотрению, ориентируясь на запросы воспитателей. Можно группировать воспитателей по поднятой ими проблеме, можно ориентироваться на сферу их интересов, на возраст группы, с которой они работают.
Также методическую работу старший воспитатель может организовать, ориентируясь на уровень подготовки воспитателей ДОУ. С воспитателями низкого уровня целесообразно работать с целью повышения положительного отношения к педагогической деятельности. У воспитателей среднего уровня во время методической работы нужно сформировать ориентацию на общение, овладение собственной педагогической техникой. В работе с воспитателями высокого уровня нужно делать акцент на стимуляции ценностной ориентации на творчество, на создании индивидуальной системы методической работы в ДОУ.
Качественная методическая работа старшего воспитателя будет способствовать повышению уровня как воспитательно-образовательного процесса в ДОУ, так и педагогического мастерства воспитателей, а также сплоченности педагогического коллектива.
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение
Номинация проекта «Детский сад – территория развития»
Название проекта Педагогическая мастерская «Поделись опытом»
Вид проекта краткосрочный
Срок выполнения октябрь 2013 – август 2014
Руководитель проекта Юрьева И.М. – руководитель МО воспитателей
Организация исполнитель
Общие положения
Настоящее положение регламентирует порядок создания и функционирования педагогической мастерской «Поделись опытом».
Педагогическая мастерской «Поделись опытом» создается для объединения молодых специалистов в детском саду, внедряющих программу развития и воспитания детей .
Педагогическая мастерская «Поделись опытом» призвана активизировать проблемы, возникающие в ходе адаптации молодых специалистов и реализации задач программы «От рождения до школы» Н.Е. Веракса, Т. С. Комаровой, М.А.Васильевой .
Цели и задачи
Главная цель – организация и создание условий для профессионального роста начинающих педагогов.
Основными задачами педагогической мастерской являются:
освоение нового содержания, технологий и методов педагогической деятельности в воспитательно-образовательном процессе;
обеспечение потребности педагогов в профессиональном, культурном и творческом развитии;
пропаганда передового педагогического опыта;
изучение достижений в области дошкольной педагогики и психологии.
Педагогическую мастерскую возглавляет руководитель методического объединения воспитателей дошкольного учреждения.
Педагогическая мастерская организует свою деятельность на основании программы Развития структурного подразделения детский сад.
Основными формами работы педагогической мастерской являются:
Организация работы .
Круглые столы, творческие отчеты педагогов;
Лекции, доклады, сообщения и дискуссии по вопросам методики образования и воспитания дошкольников;
Изучение и внедрение в воспитательно-образовательный процесс передового педагогического опыта.
3.4. Заседания педагогической мастерской проводятся 2раза в месяц по мере реализации методического проекта, а в дальнейшем один раз в месяц.
3.5. Педагогическая мастерская планирует свою работу согласно своим задачам.
4. Документация и отчетность
4.1. Положение о педагогической мастерской для молодых специалистов структурного подразделения детский сад.
4.2. План работы педагогической мастерской.
4.3. Все заседания фиксируются в книге протоколов педагогической мастерской и визируются руководителем и секретарем.
4.4. Анализ работы.
5. Ответственность
Руководитель и члены педагогической мастерской несут ответственность за:
Качество разработок и проведения каждого мероприятия по плану работы;
Своевременную реализацию задач и направлений работы педагогической мастерской;
Объективность и качественное оформление аналитических и информационно – методических материалов.
Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Смоленская СОШ структурное подразделение детский сад
Рассмотрено и одобрено « Утверждаю »
На заседании педагогического Директор
Совета
_______________________
Протокол № _______от ______2013г. / /
Положение
2013г.
«Скажи мне – и я забуду,
Покажи мне – и я запомню,
Дай сделать – и я пойму».
Китайская народная притча
Краткая аннотация проекта.
Сегодня многое делается на государственном уровне для поддержки начинающих педагогов. Работа с молодыми кадрами является составной частью Программы развития системы образования.
Человек на новом месте работы неизбежно сталкивается с определенными трудностями и чем комфортнее будет молодому специалисту на рабочем месте, тем быстрее разовьется его педагогическое мастерство. Трудовая адаптация – социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Адаптация молодых специалистов, не имеющих профессионального опыта, заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.
Цель данного проекта – создание педагогической мастерской , как элемента методического пространства детского сада, объединяющего начинающих специалистов. На занятиях в педагогической мастерской будет оказываться теоретическая и практическая помощь молодым специалистам по вопросам саморазвития и организации воспитательно-образовательного процесса, внедрение инновационных технологий в образовательный процесс дошкольного учреждения.
Всего в проект будет включено 5 молодых педагогов, 6 педагогов стажистов, дети младших, средней, старшей-подготовительной групп и их родители.
Постановка проблемы
Основанием для разработки проекта явились существенные изменения ситуации в структурном подразделении детский сад по кадровому составу.
В связи с открытием в 2012 году двух дополнительных групп в коллектив влились молодые специалисты. На 2013год педагогический коллектив состоит из 5 чел – с высшим пед. образованием (45%); 1 чел – с высшим не педагогическим образованием (9%); 3 чел – имеют ср. спец. педагогическое образование (27%); 2 чел – ср.спец не педагогическое образование (18%). Молодой педагог - это новая социальная группа, составляющая почти половину коллектива, которую просто нельзя не заметить и игнорировать.
Не смотря на то, что педагогов - стажистов осталось большинство – 54%, коллектив потерял в уровне квалификации: количество педагогов 2 категории сократилось в 2 раза, без категории вместо 1 человека стало 8 человек. Однако увеличилось количество педагогов с высшим образованием с 1 специалиста до 6. Молодые педагоги обладают теоретическими знаниями, в совершенстве владеют ПК, Интернетом, но не имеют достаточного опыта, чтобы уверенно осуществлять образовательный процесс. Поэтому, в коллективе возникла необходимость осуществления адресного подхода к разным группам педагогов, поиска новых форм работы с молодыми кадрами, обеспечения их скорейшего профессионального роста.
Цели и задачи проекта
Цель: Создать в структурном подразделении детский сад условия для профессионального роста молодых специалистов.
Задачи:
1. Заинтересовать молодых педагогов в работе с детьми дошкольного возраста, побуждать их к активности в соответствии с их способностями
2. Способствовать овладению молодыми специалистами современными педагогическими и психологическими технологиями,
3. Развивать способности педагога мотивировать ребенка к творческой деятельности,
При реализации проекта «Педагогическая мастерская «Поделись опытом» для молодого специалиста» будут использованы следующие методы и приемы :
практические (творческие работы, открытый просмотр ВОП);
коммуникативные (беседы, ролевые игры, игровые упражнения);
сенсорного восприятия (тесты, тренинги).
Форма работы:
Индивидуальная
Групповая.
Ресурсы: на реализацию проекта будут использованы средства руководителя проекта и частично средства из директорского фонда. Материально-техническая база, созданная в структурном подразделении детский сад, так же будет способствовать профессиональному развитию молодых специалистов.
Ожидаемые результаты:
При условии реализации данного проекта рассчитываем получить следующие результаты:
В дошкольном учреждении будут созданы условия психологической комфортности для молодых специалистов;
Работа в педагогической гостиной реально изменит, обогатит, разовьет профессиональную позицию молодых специалистов, их отношение к делу;
Педагоги разработают индивидуальную программу по самообразованию, которая будет способствовать развитию собственной профессиональной карьере;
Разработают модели взаимодействия с детьми, сотрудниками, семьей.
Оценка результатов.
Оценка качества овладения умениями и навыками педагогов будет оцениваться при анализе работы в педагогической гостиной, на семинаре – практикуме при помощи анкет, тестов, при проведении педсовета в форме деловой игры.
Оценка качества практической деятельности будет оцениваться руководителем проекта и администрацией при непосредственном посещении ВОП, изучению и анализу планирования ВОП, разработке электронных презентаций.
Оценка познавательной активности детей будет отслеживаться через беседы с детьми, наблюдениями за ними во время посещения занятий, совместной игровой и творческой деятельности.
По окончании проекта будет проведено анкетирование молодых специалистов об эффективности работы педагогической мастерской.
Программа реализации проекта.
Реализация проекта будет осуществляться по этапам. На подготовительном этапе происходит отбор материала, выдвижение предположений, первичная диагностика. Основной этап характеризуется разнообразием форм и методов работы с педагогами. Молодые специалисты имеют возможность развивать свои личные и педагогические способности, получить и развить знания, выполнять творческую работу по разработке перспективных и календарных планов, разработке кратковременных проектов.
14.10.2013
Руководитель МО воспитателей
Провести диагностику проблем молодого педагога
Определить уровень знаний педагогов в организации ВОП с дошкольниками
В методическом кабинете появится банк данных о проф.уровне молодых специалистов
29.10.
2013г.
Руководитель МО воспитателей
Анкетирование молодого специалиста
Определить творческий потенциал молодых педагогов, совместное планирование их карьеры (выбор темы по самообразованию)
Создание базы данных
17.10.
2013г.
Руководитель МО воспитателей
Тренинг коммуникативных умений
формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.
Обеспечение легкой адаптации молодых специалистов в коллективе.
31.10.
2013г.
Руководитель МО воспитателей
Оформление информационно-методического стенда «Молодой педагог в детском саду»
Создать условия для постоянного самообразования педагогов, повышения их общего культурного уровня в общении с детьми, родителями, коллегами.
Будут разработаны методические рекомендации, практические советы для начинающего педагога.
В течение месяца
Руководитель МО воспитателей, заведующая
2этап - творческий
Теоретический семинар «Культура речи»
Создать условия для качественного роста профессионализма педагогов, повысить культуру речи как одного из основных профессиональных качеств
Речевой этикет педагога будут являться примером для детей и родителей
10.01.
2013г.
Руководитель МО воспитателей
Семинар–практикум «Проектная деятельность » (все о проектном методе, с использование электронных презентаций)
Вооружить педагогов современными взглядами на проблему познавательного развития дошкольников
Педагоги овладеют методом проектирования
27.11.
2013г.
Помощь молодым специалистам в планировании ежедневных занятий
Планирование педагогами качественных занятий
04.(05.) 12.2013
Руководитель МО воспитателей, воспитатели
Консультация «Ритмы жизнедеятельности детей в структурном подразделении детский сад»
Обучение педагогов планированию режимных моментов, занятий
Педагоги разработают перспективный и календарный план ВОП в группах на летний период 2014года
10.01.
2014г.
Руководитель МО воспитателей, воспитатели - стажисты
Практический семинар «разработка проектов по самообразованию педагога»
Помощь молодым специалистам в разработке проектов роста профессиональной компетентности; формирование навыков планирования самообразования
В портфолио педагога будет представлен проект по самообразованию
07.11.
2014г.
Руководитель МО воспитателей
Педсовет «Современный воспитатель, какой он?»
Способствовать росту педагогического мастерства молодых специалистов, воспитывать интерес к педагогической деятельности
Профессиональное и личностное становление молодых специалистов и педагогов-стажистов
10.02.
2014г.
Руководитель МО воспитателей
3 этап - заключительный
Анкета «Степень удовлетворенности проведением Педагогической мастерской «Поделись опытом»»
Определить степень удовлетворенности посещением занятий педагогами, наметить перспективы работы педагогической мастерской на 2-3года.
Создание модели – схемы «Лестница профессионального роста молодого специалиста»
06.05.
2014г.
Руководитель МО воспитателей
Презентация проекта. Конкурс профессионального мастерства «Моя профессия –воспитатель!»
Обеспечить условия для повышения престижа профессии воспитателя
Профессиональный рост молодых педагогов и педагогов со стажем
24.04.
2014г.
Руководитель МО воспитателей, заведующая, воспитатели
2.1
Рабочий план реализации проекта Конкурс «Моя профессия воспитатель!»
24.02.2014г – объявление о начале конкурса (разработка положения)
С 25.02 – 4.03.2014г. выполнение работы по реализации организационно-подготовительного этапа (по одному воспитателю с группы).
С 11.03. по 14.04.2014г. – реализация творческого этапа.
С 14.04. по 24.04.2014г. – реализация заключительного этапа, презентация проекта в форме творческого конкурса «Моя профессия – воспитатель!»
Руководитель МО воспитателей, музыкальный руководитель, воспитатели
Выпуск статьи в газете
Обмен опытом по работе детского сада.
Май 2014
Руководитель МО воспитателей
